Quando discutimos desigualdade, diversidade e inclusão, nos valemos de categorias que parecem estáticas e fixas, como homem, mulher, pessoas negras, brancas, etc. De fato, é importante fazer esse tipo de categorização para coletar dados que nos ajudem a entender a realidade. Entretanto, essas categorias não tem nada de estáticas. Na realidade social, essas categorias só existem em relação umas às outras.
Em 1993, Kimberlé Crenshaw publicou um artigo que reverbera até os dias de hoje, argumentando que a forma como gênero e raça se relacionam é fundamental para entender aspectos estruturais, políticos e a representação da violência contra mulheres negras nos Estados Unidos. Dessa forma, não bastava entender como as leis e o sistema judiciário (foco de sua pesquisa) discriminavam as mulheres ou as pessoas negras – era fundamental entender que esse sujeito “mulher negra” enfrentava desafios específicos, produtos da interação entre as estruturas de gênero e raça. Naquela oportunidade, Crenshaw já sinalizava que seu foco em gênero e raça não excluía outras dimensões, como sexualidade, classe, entre outras. De fato, podemos dizer que a interseccionalidade é a “relação entre múltiplas dimensões e modalidades de relações sociais e formações de sujeitos” (McCall, 2005).
O conceito de interseccionalidade é fundamental para a promoção da inclusão e da diversidade em organizações. A forma como diferentes hierarquias e processos são estabelecidos em organizações tende a reproduzir e reforçar desigualdades de gênero, raça e a cisheteronormatividade de maneira interseccional, ou seja, essas categorias produzem e reforçam umas às outras (Acker, 2006).
Uma empresa ou organização média busca trabalhadores que possam se dedicar muitas horas ininterruptas ao trabalho, com pouca ou nenhuma flexibilidade, o que privilegia homens sem responsabilidades familiares. Processos seletivos têm a tendência de privilegiar pessoas brancas, em função da discriminação racial arraigada. Comportamentos e características associadas à cisheteronormatividade são esperadas dos líderes e gerentes. Assim, se constrói o “trabalhador ideal”: um homem branco que conta com uma esposa que pode lidar com a carga de cuidado da sua família.
Assim, as regras que regem o mundo do trabalho remunerado – a jornada de trabalho padrão, a organização do trabalho, a estrutura das carreiras, a lógica dos processos seletivos, para citar alguns – privilegiam as atribuições estereotipicamente masculinas, racializadas, cisheteronormativas do trabalhador ideal. As pessoas que divergem dessa construção encontram barreiras específicas à sua inserção e atuação no mundo do trabalho.
Desigualdades são complexas e ações pontuais, que não levem em conta como essas categorias interagem, se reproduzem e se reforçam, não é capaz de gerar resultados sustentáveis. A promoção da equidade, diversidade e inclusão depende de uma análise profunda das causas da desigualdade, do comprometimento da organização, em todos os níveis hierárquicos, com a equidade, e de um processo participativo e criativo de busca de soluções.