A promoção da equidade, da diversidade e da inclusão nas empresas e organizações é um aspecto estratégico para seu melhor desempenho em termos de produtividade, atração e retenção de talentos, além de favorecer impactos sociais e econômicos positivos.

No serviço público a importância dessa questão se amplifica. Equipes compostas por pessoas que representem grupos sociais diversos podem contribuir para a incorporação de diferentes olhares e perspectivas, tanto na oferta de serviços públicos quanto no desenho e implementação de políticas públicas. Uma força de trabalho que seja representativa do conjunto de cidadãos e cidadãs tem o potencial de desenhar e implementar políticas públicas alinhadas a uma estratégia de desenvolvimento mais inclusiva, justa e equitativa.

O Brasil é um país marcado por desigualdades estruturais que se refletem no mercado de trabalho e, consequentemente, no perfil da força de trabalho no serviço público. O acesso via concurso público pode ter efeitos positivos no sentido de diminuir as desigualdades. Porém, desafios com relação à progressão funcional e acesso a cargos mais elevados na hierarquia, com maior poder de decisão, continuam presentes.

Quando analisamos os números, essa questão fica bastante evidente. De acordo com dados do Atlas do Estado Brasileiro, produzido pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) em 2019 as mulheres já eram maioria no serviço público estadual (55,92%) e municipal (65,63%), mas continuavam sendo minoria no serviço público federal (40,79%). Apesar dessa maior presença, a remuneração média das mulheres é sistematicamente mais baixa do que a dos homens no serviço público civil. Essa situação é observada em todos os poderes – legislativo, executivo e judiciário – e em todos os níveis federativos – municipal, estadual e federal.

Analisando o perfil do Executivo federal, observamos uma presença eminentemente branca – 56,6% –, com os homens brancos alcançando as remunerações médias mais elevadas. Em 2020, as mulheres brancas recebiam, em média, 88,37% da remuneração dos homens brancos. Para os homens negros, esse percentual era de 71,48% e para as mulheres negras, 66,27%.

Nos cargos de Direção e Assessoramento Superior (DAS), observamos, da mesma forma, uma presença eminentemente branca. Nos níveis hierárquicos mais baixo, o percentual de mulheres brancas se mantém relativamente equilibrado com a dos homens brancos. Em 2020, nos cargos DAS 3, por exemplo, as mulheres brancas ocupavam 31,1% dos cargos, enquanto para os homens brancos esse percentual era de 33,9%.

Mulheres e homens negros se concentram nos níveis DAS 1 e 2, e, mesmo nesses níveis hierárquicos mais baixos, sua presença é bastante pequena, ficando em torno de 20% no caso dos homens negros, e 15% no caso das mulheres negras. A partir dos cargos DAS 4, as desigualdades crescem exponencialmente. No nível hierárquico mais elevado – DAS 6 – os homens brancos ocupam 65% dos cargos. Para as mulheres brancas, esse percentual é de 15,4% e para os homens negros é de 13,3%. As mulheres negras praticamente desaparecem nesse nível hierárquico mais elevado, ocupando apenas 1,2% dos cargos.

Em 2014, entrou em vigor no Brasil a Lei n° 12.990 que reserva 20% das vagas oferecidas em concursos públicos para pessoas negras. Essa medida é fundamental e importante para garantir uma maior presença negra no serviço público, porém, não é suficiente. Para reverter esse quadro, é central compreender os benefícios trazidos pela diversidade. Uma sociedade plural e diversa se beneficia de uma administração pública plural e diversa. Por essa razão, o investimento em ações permanentes de promoção da equidade e da diversidade no serviço público, que incluam processos de treinamento e capacitação, e de transformação da cultura organizacional, têm o potencial de gerar impactos sociais e econômicos positivos e sustentáveis.